Osaamisen edistäminen on perustehtävämme

23.11.2016

 
Oppimista sekä omassa että kollegan organisaatiossa 
Ilman ammatillisen koulutuksen reformiakin työelämän ja toimintaympäristöjen muutokset haastavat meitä ajattelun ja toiminnan muutoksiin. Henkilöstön kehittämisen painopiste on siirtynyt täydennyskoulutuksesta työn kehittämiseen ja työssä kehittymiseen. Jokaisen työntekijän tulee tietää, millaista asiakaskokemusta omassa organisaatiossa tavoitellaan ja mitä tavoitteen toteutuminen edellyttää omalta toiminnalta. Työntekijöiden on syytä verkottua sekä sisäisesti että asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa, sillä luovuus ja innovaatio kumpuavat yhdessä tekemällä ja muuallakin kuin vain omassa organisaatiossa. Työntekijän oman osaamisen ennakointi mahdollistuu verkostoissa toimiessa - myös some-verkostoissa - ja katseen ja ajattelun laajentamisesta yli oman viitekehyksen. Strateginen osaamisen ja toiminnan yhtenäinen johtaminen näinä aikoina on vähintään haastavaa, ellei peräti vaikeaa. 
 
70–20-10 ajattelumalli haastaa ajattelun 
Mallin isinä pidetään Allen Toughia, Robert Eichingeriä ja Michael Lombardoa.  
70–20-10 -mallissa on kyse siitä, että ihminen omaksuu 10 % oppimistaan asioista koulutuksessa, valmennuksissa ja seminaareissa. 20 % oppimisesta tapahtuu saamalla palautetta, jakamalla ja reflektoimalla kokemuksia tai seuraamalla arvostetun kollegan tai esimiehen esimerkkiä. 70 % oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, kokeilemalla toisintekemistä, tarttumalla haasteisiin ja ratkaisemalla ongelmia. Mitään 70–20-10 oppimisen muotoa ei tule väheksyä, sillä kaikkia oppimisen tapoja tarvitaan ja luvut painottuvat eri elämän vaiheissa eri tavoin. Ammatillisen koulutuksen osaamisen lisäämisen perustehtävän toteuttamiseen malli soveltuu erityisen hyvin.  
 
Jokaisella työntekijällä on koulutus- ja kehittymissuunnitelma 
Organisaation yleisen koulutus- ja kehittymissuunnitelman lisäksi työryhmien ja tiimien on syytä tehdä koulutus- ja kehittymissuunnitelma tavoitteensa ja tehtävänsä toteuttamiseksi ja osaamisensa ennakoimiseksi. Vaikka koulutus- ja kehittymissuunnitelmat olisi jäsennelty 70–20-10 -ajattelumallin mukaisesti, niin tarvittavan osaamisen hankkiminen muutoin kuin täydennyskoulutukseen osallistumalla vaatii erityistä sinnikkyyttä ja suunnitelmallisuutta. Oman ja toisen osaamisen johtaminen ei kaoottisessa maailmassa aina ole helppoa, mutta kiireen keskelläkin on hyvä pysähtyä oman oppimisen ja osaamisen kehittämisen äärelle. Voi olla vaikeaa tarkastella omia asenteita opettajuuteen, esimieheyteen, johtamiseen, johdettuna olemiseen, digitalisaatioon, ajatusten ja toimintojen rutiinien rikkomiseen, omasta tahdosta riippumattomaan muuttumisen vaateeseen, voi olla vaikea havaita toimivansa yhteistä hyvää vastaan. 
 
Tiimeissä tulee päättää, milloin ja miten kokeillaan tavoitteellisesti 70  % -menetelmiä. Varjostetaanko, benchmarkataanko, kokeillaanko yksittäisiä asioita ja uusia työtehtäviä, junnataan ja takutaan sopiva aika uusien ohjelmien ja vempaimien kanssa, mihin varataan aikaa ajattelulle, mennäänkö katsomaan toimintoja paikan päälle, tutustutaanko toisen työhön, hankitaanko työnohjausta. Jos kokeillaan 20 % menetelmiä, vertaisvalmennusta- ja -mentorointia, ryhmätyönohjausta, palautteen antamista ja pyytämistä, esimerkkinä toimimista, kädestä pitäen opastusta, suunniteltua osaamisen jakamista ja tietoisesti tehtyä toisten kannustamista, niin opitaanko tiimissä yhtä vaikuttavasti kuin koulutuksiin osallistumalla? Parantuvatko opiskelijoiden oppimistulokset ja hyvinvoinnin kokemukset, tulemmeko itse aikaisempaa työtyytyväisemmiksi ja raikastuuko ja rikastuuko työyhteisökulttuuri? 
 
Oppimispoluilta innostusta tarvittavan osaamisen hankkimiseen 
Tredussa olemme kokeilemassa henkilöstön osaamisen kartuttamiseksi oppimispolkuja: digiosaamisen-, kumppanuus- ja verkostotaitajan- sekä kv-ja kulttuuriosaajan polkuja koko oppilaitoshenkilöstölle ja esimiehille esimies valmentajana polkua. Opetushenkilö haastaa osaamistaan ohjaustaitajan ja arviointiosaajan poluilla. Lisäksi pedagogisen kehittämisen tueksi suunnittelemme avainhenkilöille vertaisvalmentajan polkua. Tavoitteenamme on kiinnittää poluilla edellytetty osaaminen myös osaamismerkkeihin. 
 
Polut on suunniteltu niin, että määritellyt tehtävät on jaoteltu 70–20-10 mukaisesti ja tiimit ja työntekijät valitsevat vaadituista tehtävistä osan kunkin lukuvuoden aikana tehtäväksi ja opittavaksi. Poluilla oppiminen on kaikkien työtä - ei erillisiä oppimistehtäviä tai resursoituja tunteja. Näin haluamme varmistaa, että jokaisella työntekijällä on tarvittava osaaminen strategisesti tärkeiksi määrittelemillämme osaamisalueilla. Substanssiosaamisen varmistamisesta vastaa kukin työntekijä itse.  
 
Ehkä kaikkein tärkeintä on yhdistää kaikkeen pedagogiseen kehittämiseen, laatutyöhön oppimisen näkökulma ja olla mukana sanoittamassa millaista osaamista ja oppimista kehittämisellä tavoitellaan. Voi myös rohkaistua kollegojen kanssa pohtimaan, mitä osaamista pitäisi kehittää eniten: pedagogisia taitoja, substanssiosaamista, työelämä- ja vuorovaikutustaitoja vai jotain ihan muuta? Jotain, mistä emme vielä edes tiedä. 

Takaisin