Ammatillisen koulutuksen HR ˗ strateginen kumppani vai paikallaan puskeva hallintojyrä?

15.08.2022

AMKEn henkilöstöjohtamisen ja -kehittämisen verkosto (HRMD-verkosto) on viimeisenä toimintavuotenaan käsitellyt HRMD:n roolia, kieltä ja toimintatapoja sekä ymmärrystään tulevaisuuden työelämän tarpeisiin vastaamisesta. Kuukausittaiset työryhmäläisten yhdessä toteuttamat webinaarit alustajaparin näkemyksistä, alustajien oppilaitoksen käytänteistä ja arjen pulmista ovat laajentaneet ajattelua HRMD-toimijoiden roolin pohtimiseen. Onko HR:llä ammatillisessa koulutuksessa roolia toimintakulttuurin kehittämisessä, ennakoivan oppimisen johtamisessa, työntekijäkokemuksen ohjaamisessa ja kestävän johtamisen ja esihenkilötyön tukemisessa? Entä millainen on HR:n rooli strategisessa henkilöstösuunnittelussa? HRMD-toimijat ovat saattaneet havahtua oman asiantuntijarooliinsa kapeuteen, näkemyksettömyyteen tai osattomuuteen suhteessa johtamiseen ja tarjoamiensa palvelujen kehittämiseen. HR:n tulisi osoittaa omalla toiminnallaan, mikä on sen lisäarvo ydintoiminnalle. 
 
Perinteinen HR-työ on yhä arvokasta 

Jatkossakin tarvitaan asiantuntijuutta HR-järjestelmistä, työaikalaista ja vuosityöajan soveltamisesta, työsuhteen eri vaiheista, esihenkilön oikeuksista ja työehtosopimuksista. Palvelujen digitalisoituminen, uusi HR-analytiikka, niukat resurssit, kansainvälistyminen ja työelämän monimuotoistuminen tuovat työhön kuitenkin lisävaateita tukipalveluna toimimisesta strategisen kumppanin rooliin siirtymiseksi. Miten luomme yhteistä ymmärrystä siitä, miten toiminta ja näkyvät tulokset ovat yhteydessä toisiinsa? 

Tulevaisuusorientoitunut ammatillinen oppilaitos on oppimisalusta myös henkilöstölle

HR- toimijoiden on tärkeää tuntea oppilaitoksen perustehtävää, toimintaympäristöä, rahoitusjärjestelmää ja henkilöstön, esihenkilöiden ja johdon tarpeita, jotta he voivat toimia toimintakulttuurin uudistamisessa yhdessä muiden toimijoiden kanssa ja varmistaa osaltaan ihmisten onnistuminen työssään. HR keskittyy helposti innoissaan luomaan uusia hallinnon prosesseja tai hiomaan loputtomasti vanhoja sen sijaan, että ensin määrittelisi yhdessä muiden toimijoiden kanssa rooliaan ja osaamistaan strategisten tavoitteiden toteutumisen edistämisessä. Jos toiminnan taustalla olevia uskomuksia, ajattelumalleja ja arvoja ei jäsennetä, niin kuormittuneelle henkilöstölle järjestetään yhä uusia osallistumiseen velvoittavia itsensä johtamisen koulutuksia, työhyvinvointiluentoja tai yhteisten ohjeiden mukaisesti toimimattomille lisätään ja selkeytetään entisestään viestintää ja ohjeistuksia.  

Jatkuvan oppimisen, ammatillisen kehittymisen ja osaamisidentiteetin kehittymisen tarve on maailman muutosten keskellä suuri. Työn, organisoitumisen ja johtamisen murroksessa myös henkilöstön oppimisen johtaminen on mietittävä uudelleen. Oppimismyönteisessä kulttuurissa tuetaan yksilöiden, erityisesti tiimien ja koko työyhteisön oppimista. Vaikka oppimisen ydin on oppivassa yksilössä, niin myös kannustavaa oppimissysteemiä ja –ympäristöä tarvitaan. Keskusjohtoisen ja HR-vetoisen osaamisen kehittämisen sijaan jokaisen on vastattava omasta oppimisestaan ja esihenkilöiden johdettava alaistensa oppimista. Oppilaitosyhteisö toimii opiskelijoille esimerkkinä työyhteisöstä, jossa opitaan ja tehdään työtä yhdessä.  HRMD-toimijoilla on merkittävä rooli työstää yhdessä esihenkilöiden ja muiden oppimisasiantuntijoiden kanssa henkilöstön oppimispalveluja, -prosesseja, -rakenteita ja –systeemejä.   

Oppiminen on ajattelua ja tekemistä, työn tekemistä, strategian toteuttamista 

Oppimistarpeita kumpuaa sekä yksilöistä että organisaation strategiasta. Työn tekeminen edellyttää dialogia arvostavaa kulttuuria, ihmisen kehittymiseen uskovaa ihmis- ja oppimiskäsitystä sekä kohtuullisen yhteistä ja jaettua käsitystä oppimisen tarpeista ja visiosta oppilaitoksen tulevaisuudesta.  HRMD-toimijoiden ja esihenkilöiden työkalupakkiin tuleekin kuulua monenlaisia yhteisöllisyyttä tukevia käytänteitä ja taitoja (mm. reflektoinnin ja tiimioppimisen työkaluja, oppimisyhteisöjen rakentamisen taitoja, dialogi- ja fasilitointitaitoja), jotta jokainen oppilaitosyhteisön jäsen uskaltaa jakaa tietoa, oppeja ja voi reflektoida yhdessä. HRMD-toimijoiden kannattaa harjaannuttaa joustavuuttaan ja sitkeyttään, jotta jatkuvat kokeilut ja niistä oppiminen, retrospektiivit, saadaan toimintakäytänteisiin strategian onnistumiseksi.  

Ammatillisen koulutuksen HR:n on itse aktiivisesti kirkastettava näkyään henkilöstöjohtamisen ja -kehittämisen kokonaisuudesta. Siitä on apua oman toiminnan jäsentämiselle, suunnittelulle ja kehittämiselle, palvelulupauksen tekemiselle ja henkilöstöjohtamisen ja -kehittämisen eri osa-alueiden työnjaosta sopimiselle oppilaitosyhteisön toimijoiden kesken. 
 
HRMD= Human Resources Management and Development, henkilöstöjohtamisen ja -kehittämisen kokonaisuus, viitekehys HR:n kehittämiselle, kaikki se toiminta, joka auttaa henkilöstöä kehittymään ja parantamaan kykyään toteuttaa organisaation tavoitteita    

HR= Human Resource Management division, department, yleiskäsite työsuhteiden hallintoon liittyville toiminnoille, henkilöstöhallinto, -palvelut toimintona 

AMKE HRMD-verkoston puheenjohtaja, Tampereen seudun ammattiopisto Tredun kehittämispäällikkö, oppimismuotoilija, edelläpysähtyjä Tiina Kauma työn ulkopuolella: Vapaa-aikana neulon sukkia ja paitoja, käyn taidenäyttelyissä ja kuljeskelen metsässä. Keski-ikäisten suosikit sauvakävely ja vesijuoksu ovat mainioita harrastuksia ystävien kanssa. Motto: ”Ilo, tule luokseni. Käy istumaan. Älä minun vuokseni ujostele ollenkaan.” Aaro Hellaakoski. Tavallisia asioita kannattaa katsoa kaleidoskoopin läpi.

AMKE HRMD-verkoston syyskauden 2022 webinaarit: 
26.8. klo 8-9 Työhyvinvoinnin johtamisen haasteet vapaajaksojen, eettisen, kognitiivisen ja affektiivisen kuormituksen puristuksessa 
23.9. klo 8-9 Opetus- ja ohjaushenkilöstön ennakoiva osaamisen johtaminen: työelämäosaamisen ja työelämän kumppanuusosaamisen varmistaminen 
28.10. klo 8-9 Jatkuvan oppimisen ja elinikäisen oppimisen vaateet henkilöstöjohtamisessa 
25.11. klo 8-9 Ennakointiin ja tulevaisuuteen suuntautuva strateginen henkilöstösuunnittelu ja henkilöstöjohtaminen 
9.12. klo 8-9 Verkostojen johtaminen HRMD-työssä  

Takaisin